Отпуштања запослених захтева темељну процену ситуације, као и интересе запосленог предлаже већу заштиту у поређењу са другим юрисдикциями, и непоштовање закона о раду може довести до права неправедно отпуштањеПрестанак уговора о раду-то је природан процес у животном циклусу скоро у свакој компанији. Да ли су разлози за престанак радног односа запосленог у вези са проблемима перформанси, реструктурирања или пресељења пословања, или чак и финансијских тешкоћа предузећа - постоје значајне карактеристике кинеског закона о раду, које припрема се тичу сваког послодавца за раскид уговора. Она може доћи као изненађење било на страним менаџерима да кинески трудовому с правом, обично се сматра про-запосленом'. За разлику од уобичајеног веровања и схватања у другим земљама, ниво правне сигурности радника при раскиду спорова превазилази многе западне земље, као што је престанак дозвољено само у одређеним основу предвиђених одговарајућим нормативно-правним актима.
Дакле, компаније, по правилу, је дужан да спроведе компензаторне исплате заустави особља. За сваку годину рада запослени може да добије од једне месечне зараде (или половину месечне зараде, ако је искуство мање од шест месеци).
Стварни износ је ограничен, где је месечна плата прелази три пута просечне месечне зараде у одговарајућем граду.
У складу са законом, у овим случајевима, обрачун ће се заснива на три средње месечне плата мора да се плати не више од дванаест година рада.
Међутим, престанак околности које потпадају под незаконито отпуштање подлеже не само да удвостручи економску надокнаду, али често у радним споровима, који треба да буду решени у рад арбитражи или суду. Као по правилу, порез мора да се плати на надокнаду (изузетак: отпремнину након истека уговора о раду), ако је износ премашио три пута већи просечан локални годишњу плату прошле године, и у том случају, само онај део што је испод прага изузети порезу на доходак. Треба напоменути да у поступцима за уклањање страног радника могу бити предмет различитих обрачун накнаде, у зависности од локалних правила. Многи страни радници зарађују знатно веће плате него њихове кинеске колеге, и у већини случајева, капа, на основу три среднемесячных прихода локалних би лако да буде прекорачен. У Шангају, на пример, отпремнину по емиграције су не обрачунава на основу норми радног уговорног права КИНЕ, као и појединачних споразума у уговору исељеника рада. Послодавци могу да отпусте раднике, не бивајући при разрешењу плаћање услов у току пробног периода, када запослени треба да буде отпуштен је кажњиво законом, и у случајевима када запослени озбиљно штети пословне интересе или озбиљно крши (уговорног) компаније правила договорено запошљавање. На тај начин, обе стране треба да се договоре о томе, сматра да је понашање штетно за интересе предузећа. То се најбоље постиже како детаљне уговор о раду и упутство за запошљавање, који појашњава правила домаће компаније (политика приватности, анти-такмичење, задаци, спорост, болнице, коришћење ресурса компаније, итд.). и штити послодавца од неосноване тужбе у радним споровима Друге околности, поред наведених, захтевају исплате отпремнину и обавештења за један месец дана пре отпуштања. Чак и када стране међусобно се слажу да на раскид, запослени и даље имају право да захтевају економску накнаду. За случајеве који представљају неправедно отпуштање у оквиру закона, запослени може да наведе право на враћање у првобитни положај и, ако враћање није могуће (нпр.
послодавац је већ постављен нови службеник на положају), додатну новчану накнаду.
Радна арбитража-то је скоро бесплатно за запослене у Кини, и тако широко користи. То може бити тешко да се постигне насеље које ће бити прихватљиво за обе стране. Будући да је терет доказивања у потпуности лежи на послодавца, потребни су одређени услови који морају бити испуњени да би се избегло неправедних потраживања отпуштања у складу са законом. Неке околности ће се аутоматски сматрати као неправедно отпуштање, на пример, трудноћа, отпуштање, док је на одмору на трудноће и порођаја, као и престанак болесних или рањених запослених (професионални и непрофесионални параметара болести, повреде).
Једини изузеци су отпуштање у пробни период или за разлози су наведени изнад.
Најчешћи разлог за престанак радног односа је незадовољавајући. Понекад запослени не испуњавају променила очекивања после преобликовање унутрашње структуре управљања и пословне циљеве, као и у другим случајевима појединачни показатељи не развија како разведывать након пружања довољне припреме. Послодавац је дужан да обезбеди довољно доказа против лошег потраживања за неправедно отпуштање. У принципу, он је запослени мора бити дата шанса да се поправи. Ово се може постићи кроз учење или поновног именовања нових задатака. Као по правилу, запослени се не слажем на плату, када је пребачен на другу позицију, и подесите ниво плата могао да ризикује радног спора. Пошто је циљ да се, у крајњој линији, испуњава услове за отпуштање због неуспеваемости, то може бити препоручљиво да остану флексибилни у том погледу. Ако радник не може да се побољша, без обзира на учење или преводу, радник мора да буде рекао је на састанку о процени. Разрешење велике групе запослених било дозвољено због економских тешкоћа, Ћ. потребне реструктурирања у току стечајног поступка, или када је силом околности под којима је првобитно уговор о раду био закључен значајно променила, и на тај начин, извршење уговора немогуће. Поступак смањења захтева блиску сарадњу са Бироа рада и расправе са представницима синдиката и свих запослених у компанији. Такође је Важно имати на уму да кинески радни споразума не предвиђа аутоматско прелазак запослених у процесу спајања или аквизиције.
