Прво, хајде да схватимо да је то - и то може да буде много ствари На првом месту, један од услова конструктивног отпуштања, да радник мора да поднесе оставку То заузврат значи да, ако је такав запослени не може да покаже све потребне услове, које чине наставак неподношљивим за запошљавање, оно што је изјава о разрешењу остаје на снази. (у пензији и не као принудно отпуштање) Он је отишао на државни тест је објективан и, самим тим субјективна перцепција радника није на одговарајући начин у том погледуУ Coetzerбыл у новинама Грађанин, и Кругер КППА у други, било је потврђено да се конструктивно разрешење мора бити објективно утврдити и да је оставка треба да буде последње средство.
У цвекла универзитета у Порт Елизабет, то је утврђено је да конструктивно разрешење се врши само ако је запослени поднео оставку због послодавца груб, непријатељски и непријатељски понашања, а у другом случају се сматрало да оставку треба да буде постављен, јер је перспектива даљег запошљавања је било неподношљиво.
Оставка се не мора бити једина опција радника, али би требало да буде једини разуман избор услов конструктивног отпуштања, да се постигне успех. У случају значајног кршења услова уговора од стране послодавца, запослени може да има могућност да раскине уговор, или провести послодавца својих уговорних обавеза. Утврђено је да је усвајање било ког запосленог одбијање послодавца битних услова уговора износи конструктивног отпуштања. То је одрицање од материјалних услова ће обухватити суспензија радника без плате након искуства послодавац финансијске тешкоће, или једнострано смањење послодавца накнаде запосленом може да буде довољно да успостави конструктиван разрешење. Неправедна дисциплинске мере предузете од стране послодавца може бити кршење уговора и може да буде конструктивног отпуштања. Међутим оставку, да би се избегло дисциплинске истраге, не може се сматрати као конструктиван разрешење.
У Ван дер риет В одмор чист Доо рекет Клуб Здравље, запослени је поднео оставку након што је ефикасно смањена, као резултат реорганизације.
Одбијање послодавца да за обављање консултација са запосленим о могућности разжалования је утврђено да је неправедно, и дају оправдани разлози за испуњавање захтева о конструктивном разрешењу. Пад у другом случају такође оправда захтев конструктивног отпуштања У другим питањима, као што је сексуално узнемиравање, што је резултирало отпуштање радника, може такође представљати добру разрешење. Из предњег се види, да ова зона конструктивног отпуштања веома компликовано, и нема чврстих правила. Сваки случај се мора сматрати у суштини, и док постоје терет ризика, постављене на запосленог у томе да се докаже, отпуштања, послодавац мора такође да буде у току са својим понашања и начин на који они третирају запослени. На пример, чуо сам о случајевима када послодавац чини једнострано промена награде структуре, као што су промена од месечне плате, главни и провизије принципима, само зато што запослени није у могућности да се постигне циљ, може представљати добру разрешење. Послодавци који једнострано увести радну кратко време радници такође треба узети у обзир да је ово једнострано акција ће значити кршење уговора, и, можда, конструктивна разрешење. Послодавци не би повредио да професионални правни савет пре него што делују по било ком питању, који могу имати утицај на уговор о раду у циљу избегавања настанка спорова конструктивног отпуштања.
